薪酬管理

激励性薪酬设计与管理训练营

不只求高端 更注重实战

课程背景

企业应该站到具有全球竞争力的高度上,来设计自身的薪酬战略

高薪并不一定意味着高效,薪酬本身固然是对人才价值的一种认可

但用高薪留住人才并不意味着能用好人才,更不能等同于企业战略获得了人才保障

怎样真正才能激活人才?怎样才能用薪酬管理人才?

为什么钱越发越多,员工的满意度却越来越低?

本想激发员工积极性,但员工的工作激情却越来越低?

本想吸引人才,但新老员工的矛盾越来越大,

不仅新员工难以吸引,连老员工的流失也越来越严重。

究竟“钱”应该怎样发呢?

梁官龙老师传授于你价值100万的激励性薪酬系统的工具和方法

让学员快速掌握激励性薪酬设计与管理的方法及技巧,

回去以后能够即刻应用于本企业的薪酬设计与管理,

提高人力资本效率并实现企业对人才 “选用育留”的良性循环。

主导讲师

洪生教授

1.他是20年来一直活跃在企业一线的中国顶级咨询师, 被誉为“中国卓越绩效”第一 人.KPI第一人!

2.他是清华大学特聘教授.中山大学兼职教授,著名的 实战管理专家。

3.20多年来,洪生老师帮助过1000家企业成长,其中至 少8家企业从行业最底层在3-5年时间成为行业第一,并一 直保持第一!帮助近100家企业实现了年营收的10倍增长! 同时创造了100%用户满意度神话!

4.他以一线咨询师的身份,在中国首创的咨询式实战训练营已经举办近200期,惠及5000 多家企业,几十万企业老板及管理者受益。

5.他一流的讲师风格.深入浅出.风趣幽默.实战性强!他的愿景是帮助1000家企业实现 10倍成长!

6.他帮助青海春天(极草•5X冬虫夏草)从营业额1.5亿,到12亿,再到50亿!只用了2年时 间!并在4年内成功上市!

7.他帮助真功夫快餐连锁实现3年10倍成长,资产爆增100倍!

8.他帮助成都全友家私从6000万成长为中国行业第1,只用4年时间!一直以来,遥遥领先 傲视同行!

9.他帮助金轮股份在金融风暴的低谷中重生,迅速成为细分市场的全球第1,只用3年时间! 并成功上市!

10.他咨询服务过的企业还包括:曼秀雷敦.联想电脑.富士康.美的.日立电梯. 广东移动.日资爱电.乡村基快餐.盼盼食品集团.天坤国际集团等100多家中外企业。

主导讲师

梁官龙讲师

1.国内不多、同时精通财务管理与人力资源管理;

2.从事企业薪酬设计及管理咨询18年;

3.能将企业战略通过精细化管理落到实处、快速见到实效的咨询专家之一;

4.500强商学院最佳人力资源专家;

5.公开发行过《年度经营计划与预算管理》、《绩效考核操作实务》、《薪酬设计与管理》、《职能部门绩效考核》、《金融行业绩效考核》、《高效招聘与面试》、《职责优化与规范 职位说明书的撰写》、《企业岗位绩效考核系列》等40多个培训光盘、视频;

6.曾在曼秀雷敦、真功夫、金轮股份、北京永创、杭州滨江组织部、杭州临江公安局等10多个行业70多家企业人力资源及财务管理咨询项目中担任项目经理,项目续单率达到90%!

7.曾帮助金轮股份在金融风暴中低谷重生,3年利润增长5倍,迅速成为细分市场的全球第1,并成功上市!

8.现为金轮股份、天坤国际、优蓝网、柏图财税、双龙物流、信诚集团、北京永创、佳合永润、凯翔科技等9家企业的常年特聘管理顾问!

特训营已举办近200期

几十万老板及高管受益

立即咨询:15002017562

训练营特色

  • ◆ 针对性:

    针对性的课程开发,真正做到讲你想听的,给你所想要的。

  • ◆ 科学性:

    对世界标杆企业案例研究深入,充分了解国际及国内薪酬管理先进模式和资讯,避免课程内容掉进经验主义泥潭,确保课程的正确性和科学性。

  • ◆ 系统性:

    从薪酬理念、薪酬设计到薪酬管理全面贯通。

  • ◆ 实操性:

    精选了23个案例在课程中深入讲解,完全符合中国企业特色,极具参考性,可模仿或创造性地模仿。

  • ◆ 真实性:

    课程案例不讲道听途说的,不讲“故事”,23个案例都是梁官龙老师亲自操作、亲身经历的,真实才有价值。

  • ◆ 实用性:

    课后提供1整套只有咨询客户才能享用的完整、实用的岗位价值评估工具、薪点表设计、套薪工具(21个工具、制度),价值不菲,拿回去就能用。

  • ◆ 实战性:

    针对性设计实战沙盘,消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里,只把正确方法带回去。

  • ◆ 趣味性:

    小班授课,分组研讨,沙盘演练,学员像咨询师一样地工作;让学习变成一个饶有趣味的竞赛。

课程开班

  • 学习对象

    公司老板/企业高层/

    部门经理/人力资源管理者

  • 教学模式

    讲解 + 咨询案例分享

    + 现场实操 + 工具应用

    + 疑难问答

  • 授课时间

    2天1晚

  • 开班情况

    开班近200期

特训营已举办近200期

几十万老板及高管受益

立即咨询:15002017562

训练营现场

激励性薪酬设计与管理训练营大纲

  • 第一讲:薪酬原则

    A、企业困惑:

    作为企业老板,我也一直想:只要员工好好干,一定多发些钱。但每次发完钱,员工不仅不领情,内部抱怨更是此起彼伏,头痛!

    B、重点收获

    1、薪酬管理究竟是发钱的艺术还是赚钱的艺术?

    2、老板与员工分别会关心薪酬哪些问题?

    3、企业薪酬设计的基本思路

    4、什么是360度薪酬?

    5、底薪、津贴、奖金、福利、费用、补贴有什么区别,应如何应用?

    6、公司赚钱了,应如何分?

    7、什么是双赢的薪酬策略?

    8、如何支付薪酬——3P1M

    9、薪酬设计的基本思路

    10、什么是薪点表?

    11、薪点表中体现了哪些管理理念?

    12、什么才是成功的薪酬管理

    C、咨询案例分享

    1、福利、补贴、津贴与费用的区别

    2、考核薪酬管理效果的指标

    3、如何理解

    D、现场实操(做过不忘)

    1、薪点表的理解与应用

    E、工具(拿回就能用)

    1、薪酬设计流程表

  • 第二讲:常见薪酬模式

    A、企业困惑:

    很多人说中高层应该用年薪制,是否工资高就是年薪制?其他岗位能否设计为年薪制?还有哪些薪酬模式,应该如何设计?

    B、重点收获

    1、什么是计件工资?提成是计件工资吗?

    2、计件工资有哪些优缺点?

    3、什么是计时工资?计件员工能同时用计时工资吗?

    4、计时工资有哪些优缺点?

    5、什么是职务工资?

    6、职务工资有哪些优缺点?

    7、什么是职能工资?

    8、职能工资有哪些优缺点?

    9、工龄工资应该如何设计?

    10、什么是年薪制?

    11、年薪制有哪些优缺点?

    C、咨询案例分享

    1、这个企业为什么留不住技术人才?

    2、这个企业工龄工资的设计有哪些问题?

    D、现场实操(做过不忘)

    1、工龄工资的设计

    E、工具(拿回就能用)

    1、工龄工资制度

    2、年薪制管理办法

  • 第三讲:如何确保薪酬的内部公平性

    A、企业困惑:

    财务部说会计员的工资应该比人事专员高,人力资源部说人事专员的工资应该比会计员高。真头痛!如何才能做到内部薪酬的公平性?

    B、重点收获

    1、到底谁的工资应该更高

    2、什么是岗位价值评估?

    3、岗位价值评估的作用?

    4、岗位价值评估的流程?

    5、岗位价值评估的原则?

    6、岗位价值评估的定性方法——简单排序法

    7、岗位价值评估的定性方法——两两排序法

    8、岗位价值评估的定量方法——要素评分法

    9、岗位价值评估模式的内涵

    10、如何进行岗位价值评估?

    11、如何根据评估结果设计职位职等图?

    C、咨询案例分享

    1、该企业如何成立岗位价值评估小组?

    2、该企业如何组织岗位价值评估?

    D、现场实操(做过不忘)

    1、哪些因素在岗位价值评估时要考虑?

    2、如何进行岗位价值评估——硬性因素评估

    3、如何进行岗位价值评估——半软因素评估

    4、如何进行岗位价值评估——软性因素评估

    5、如何进行职位职等图的设计

    E、工具(拿回就能用)

    1、一套完整的岗位价值评估模型

    2、一套完整的岗位价值评估表

    3、职位职等图设计表

  • 第四讲:如何确保薪酬的对外竞争性

    A、企业困惑:

    员工都说公司薪资水平低了?如何了解同行数据?在薪酬设计时又如何应用呢?

    B、重点收获

    1、什么是薪资调查?

    2、薪资调查的目的与内容?

    3、薪资调查的方式有哪些?

    4、薪资调查的程序是怎样的?

    5、如何购买薪资调查报告?

    6、如何解读薪资调查报告

    7、如何制定企业的薪酬策略

    8、薪资调查数据如何应用

    9、薪资线如何理解与应用

    10、薪点表如何设计?

    C、咨询案例分享

    1、某企业薪资调查报告解读?

    2、某企业薪酬策略分享?

    3、某企业如何设计薪点表?

    D、现场实操(做过不忘)

    1、如何制定竞争性薪酬策略

    2、不同行业、不同阶段的薪酬结合策略制定

    3、如何进行薪点表设计

    E、工具(拿回就能用)

    1、薪酬调查表

    2、薪点表设计表

  • 第五讲:如何提高薪酬的投入产出比

    A、企业困惑:

    企业人力成本包括哪些方面?如何编制企业的薪酬预算?如何提高企业的投入产出比?

    B、重点收获

    1、人力成本?人力投资?

    2、人力成本包含哪些方面?

    3、用什么指标衡量人力成本投入产出比?

    4、标杆企业的投入产出比是多少?

    5、如何编制企业的薪酬预算?

    6、如何提高企业薪酬的投入产出比

    C、咨询案例分享

    1、某企业人力成本报告

    2、某企业人力投入产出比分析报告

    3、某企业薪酬预算表

    D、现场实操(做过不忘)

    1、如何进行薪酬的投入产出比分析

    2、如何进行薪酬预算编制

    E、工具(拿回就能用)

    1、薪酬投入产出比分析表

    2、薪酬预算表

  • 第六讲:如何提高薪酬的激励性

    A、企业困惑:

    公司年年涨工资,员工积极性却年年下降,得过且过,一点激情都没有!怎回事?

    B、重点收获

    1、薪酬水平高低有激励性吗?

    2、薪酬激励性主要体现在哪些方面?

    3、如何通过薪酬结构的调整提高激励性?

    4、什么是奖金制?如何设计?

    5、什么是提成制?如何设计?

    6、超额累进提成与全额累进提成有什么区别?

    7、如何实现高卖与多卖?

    8、月度考核如何与薪酬挂钩?

    9、年度考核如何与薪酬挂钩?

    10、年薪制如何设计?

    11、期薪制如何设计?

    12、长期激励如何设计?

    13、自助性福利如何设计?

    C、咨询案例分享

    1、某企业提成制的设计

    2、某企业奖金制的设计

    3、某企业年薪制的设计

    4、某企业期薪制的设计

    5、某企业长期激励的设计

    D、现场实操(做过不忘)

    1、如何进行提成奖金制的设计

    2、如何进行年薪制的设计

    3、如何进行月度考核的设计

    4、如何进行年度考核的设计

    E、工具(拿回就能用)

    1、某企业薪酬管理制度

    2、某企业绩效管理制度

    3、某企业年终奖考核办法

    4、某企业销售人员考核办法

    5、某企业生产人员考核办法

  • 第七讲:薪酬的管理

    A、企业困惑:

    新的薪酬制度制定了,但现有人员如何转换?日常工作中,新进人员如何定薪?年度考核后又如何调薪呢?

    B、重点收获

    1、薪酬变革如何平稳过渡?

    2、首次套薪如何操作?

    3、新进大学生如何定薪?

    4、新进有经验人员如何定薪?

    5、年度考核后如何调薪?

    6、能力提升后如何调薪?

    7、降职的如何调薪?

    8、薪酬保密,对吗?

    9、薪酬特区应该如何设计?

    10、战略性薪酬设计时的注意点

    C、咨询案例分享

    1、某企业首次套薪流程

    2、某企业新进人员定薪规则

    3、某企业年度调薪规则

    4、某企业升降职调薪规则

    5、某企业薪酬特区的设计

    D、现场实操(做过不忘)

    1、如何进行首次套薪

    2、如何进行年度调薪

    3、如何进行升降职调薪

    E、工具(拿回就能用)

    1、某企业首次套薪管理办法

    2、某企业新进人员定薪规则

    3、某企业年度调薪规则

    4、某企业升降职调薪规则

    5、某企业战略薪酬协议

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