绩效考核:公平考核,少做无用功

通用集团的前首席执行官杰克・韦尔奇,号称“全球第一CEO”,他把通用集团改造成了举世闻名的国际性大公司。他曾前来中国作演讲,有位企业家问了他一个关于绩效考核的问题,因为通用集团的绩效考核做得非常出色。

这位企业家说:“杰克・韦尔奇先生,我想请问您,在给公司员工设定目标的时候,我们非常痛苦,因为如果目标设定得不够公平,不够合理,员工就会有很多抱怨。

“比如,给某个员工定的目标偏低了,他就占便宜了;反过来,给他定的目标过高了,他就吃亏了。这样一来,就造成了一些不公平的因素。所以,我们是不是就不需要定目标,不需要做绩效考核,不需要这个系统了?”

杰克・韦尔奇非常聪明、巧妙地回答了这个问题。他说:“这位先生,我想问你,国家有没有法院,法院会不会出现冤假错案?会不会有人本来要判处死刑,结果却无罪释放了?

“由于冤假错案产生了不公平,我们是不是就要把法院这个系统全部撒销呢?不是。因为如果没有法院系统,国家何以称之为国家?同理,如果公司没有设定目标,没有绩效考核,那么它就不是公司了。

“设定了目标就要考核,这里面虽然可能会有一些不公平的因素,但是不会影响整套模式的合理性。

其实,这位企业家的一番话也有一定的道理:如果绩效考核保证不了公平,那么它就有可能起到反作用。但是,我们应该做的是尽力使这个模式更加公平、更加合理,而不是因为它存在一定瑕疵就否定它。

可能在实际运作中,某个部门、某个员工真的吃了一点儿亏,因为企业把目标定得过高了。但是如果你吃的这个亏,能够维持整个企业的正常运行,那么我觉得,你是有贡献的。我们要站在企业发展的角度来理解绩效考核。

绩效考核方法

那么,我们怎样做才能使绩效考核模式更加有效呢?

在进行考核的时候,有很多企业是先射箭再画靶子。其实,在射箭之前应该先有靶子。这个靶子是什么?就是目标。另外,靶子设好之后,我们还要把得分的规则确定清楚。

比如,射中环心得100分,每往外射1环少得10分,直到最低得0分。这时候,下属射出去一箭,让你来给他算分,你就心中有数了。因为靶子上每一环代表的分数都是不一样的。

但是,如果下属只得了70分,却让你帮他改成90分,你该怎么办?即使他和你关系很好,你也不能帮他改。或者,你不喜欢他,但是他得了90分,你同样也不能给他改成70分。为什么?因为这个分数是客观的,是一个事实。

进行绩效考核,一定要先画靶子,即先制订目标,而且你还要在工作之前就把规则确定好,这样考核,才是科学、公平的。

如果没有目标、不设靶子,就会存在很多问题:一个人会把箭射向任何一个地方,甚至忽而射向这边,忽而射向那边,完全凭感觉进行。最后,这个人箭射出去不少,却没有一支是企业所期望的。

没有目标的最大弊端就是无效工作。美国管理协会曾经作过一个研究,结果表明,企业员工每天的工作约有48%都是无效的。这是什么原因造成的?其实不是员工不做事,也不是他们故意偷懒,而是由于没有目标,他们做了一些无用功。

尽管如此,员工也不会因做了无用功而觉得愧疚,因为我们中国有一句老话:“没有功劳,也有苦劳”。可是,仔细思考一下,企业需要你的这个苦劳吗?你为什么要有这个苦劳呢?你的这个苦劳会不会给企业造成资源的浪费?

在企业规模还很小的时候,老板亲自指挥员工做事,其实这种指挥,就是一种目标导向,只是此时人们没有意识到这一概念。

当企业规模慢慢变大,员工数量从原先的几人、十几人,发展到二三百人甚至是上千人之后,如果管理者不有意识地以目标为导向对员工进行管理,那么不久之后,管理者就会发现,整个企业的努力方向是混乱的。

企业在什么时候最有力量?在所有人都朝着同一个方向前进的时候。因此,企业应该通过目标来引导员工的工作方向和工作行为。员工无效工作的原因,往往是由于企业的管理没有形成目标导向,或者员工没有按照企业的战略目标去做事。如果员工做了无用功,那么无论他多么忙碌,他的工作也没有实际价值,因为他工作的结果不是企业所需要的。

因此,要想让员工的“苦劳”变成“功劳”,最好的方式就是设定明确的目标,并且告诉员工他需要做什么。

立即申请,免费试听


协助中国万千企业实现十倍成长